Offentliga sektorns ledarskap utvecklas inte genom tomtebloss

Miljardbelopp läggs årligen på utveckling av ledare och team inom offentlig sektor. Avsikten med dessa satsningar är verkligen god.

I tider av stora budget- och resursunderskott behöver Sveriges myndigheter och välfärd förbättra ledarskap, organisering och samarbete som tar tillvara befintlig kompetens och kapacitet för att öka samhällsnyttan.

Som enstaka tomtebloss 

Men tyvärr är det många utvecklingsinitiativ för ledare och team som inte genererar de nödvändiga framsteg som skulle behövas inom statliga, regionala och kommunala organisationer. En väsentlig orsak till det är att ledar- och teamutvecklingen ofta inte görs integrerat i den löpande verksamheten, utan sker vid sidan av.

De blir som enstaka tomtebloss som lyser starkt för stunden, men som snabbt slocknar när deltagarna är tillbaka i vardagen igen. 

Uppläggen för dessa avskilda företeelser är vanligen standardiserade inspirations- och utbildningstillfällen för ledare och team. De blir som enstaka tomtebloss som lyser starkt för stunden, men som snabbt slocknar när deltagarna är tillbaka i vardagen igen. Och alltför ofta finns det ingen plan för hur den fortsatta ledar- och teamträningen ska hållas levande på arbetsplatsen över tid.

Det är inget fel på de enstaka tillfällena i sig. Felet är att de ofta ersätter de kontinuerliga aktiviteter som verkligen skulle göra skillnad. Ett forskningsprojekt vid Handelshögskolan i Stockholm från 2020 visar att regelbunden användning av digitala verktyg för samarbetsträning som integreras i arbetsvardagen ökar prestationen i arbetsgrupper upp till 22 procent efter endast åtta veckor.

Sedan dess har forskningen och utvecklingen inom detta område gått fort framåt.

Utveckla smartare samarbetsformer 

I dag kan chefer tillsammans med sina medarbetare kontinuerligt utveckla smartare samarbetsformer och ökat välmående i organisationen genom enkla digitala träningsrutiner med snabb bevisad effekt. Och viktigast av allt – träningen skapar konkreta och omedelbara resultat i verksamheten genom att ledare och team själva anpassar och tillämpar verktygen direkt på sina gemensamma arbetsuppgifter, inte genom att de tas bort.

Beslutsfattare i offentliga verksamheter bör därför ställa sig följande frågor för att väsentligt öka effekten och nyttan av inköp och investeringar i ledar- och teamutveckling framöver:

1. Vilka prioriterade planer, processer, projekt och problem i vår verksamhet vill vi förbättra?
2. Vilka förmågor i ledarskap, organisering och samarbete behöver vi utveckla för att kunna förbättra våra prioriterade verksamhetsområden?
3. Hur säkerställer vi tillgång till rätt extern expertis som hjälper oss att utforma och utföra träning och stötting av ledare och team i riktiga uppdrag och uppgifter i vår dynamiska arbetsmiljö, och inte bara utbildar och inspirerar i separata och skyddade sammanhang?
4. Hur säkerställer vi tillgång till ändamålsenliga träningsverktyg för ledarskap, organisering och samarbete så att chefer och medarbetare själva kan applicera och använda dem i sitt gemensamma dagliga arbete?

Våra skattemedel behöver användas till rätt åtgärder som gör att vi får ut mer av existerande offentliga verksamheter och som förbättrar förutsättningarna för både chefer och medarbetare. Då måste den nödvändiga utvecklingen av ledare och team praktiseras i myllret av allt som pågår på arbetsplatsen.

Externa experter bör absolut anlitas, men de behöver se till att bevisade metoder och verktyg naturligt integreras i våra offentliga organisationer och skapar verkligt värde för vårt välfärdssamhälle.