Tidigare generaldirektör: Den nya visselblåsarlagen kan leda till betydande arbetsmiljörisker

Den nya visselblåsarlagen, eller Lag om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden som den egentligen heter, bygger i grunden på ett EU-direktiv och syftar till att skydda personer som uppmärksammat missförhållanden inom en verksamhet mot repressalier. Detta är i grunden positivt men ett felaktigt användande av lagen kan även innebära arbetsmiljörisker.

Såväl det underliggande EU-direktivet som den svenska lagstiftningen tar sikte på missförhållanden i ett arbetsrelaterat sammanhang som är av allmänt intresse. Missförhållanden som felaktig användning av skattemedel, miljöfarliga utsläpp, korruption eller att verksamheten bryter mot gällande nationell lagstiftning, EU-rätt eller specifika myndighetsföreskrifter bedöms vanligtvis vara av allmänt intresse.

Det är tydligt klarlagt inom arbetsmiljöforskningen att anonyma anklagelser utgör en allvarlig arbetsmiljörisk

Detta är frågor där det finns skäl att låta agerandet bli allmänt känt eftersom det i någon mån påverkar oss alla och samhället som helhet.

Viktigt att göra skillnad på ärenden

Att en person utsätts för exempelvis kränkande särbehandling, trakasserier eller mobbning på en arbetsplats är oacceptabelt och ska självklart hanteras. Dessa fall är dock i normalfallet inte av allmänt intresse utan här gäller i stället arbetsmiljö- och diskrimineringslagstiftningen som rättslig utgångspunkt. Detta är en viktig distinktion att göra eftersom hanteringen av ett visselblåsarärende skiljer sig avsevärt från hanteringen av en anmälan om till exempel kränkande särbehandling eller trakasserier. Det anonymitetsskydd som finns i visselblåsarlagen är något som inte gäller vid hanteringen av personalärenden, vilket bland annat tydligt framgår av riktlinjerna från Myndigheten för arbetsmiljökunskap som klargör att utredningen i ett personalärende kring kränkningar och trakasserier inte tillåter anonymitet.

Den anklagade måste få bemöta

Att tillämpa visselblåsarlagen på vanliga personalärenden utan allmänintresse riskerar därför att skapa en mängd problem ur ett arbetsmiljöperspektiv. Ett grundproblem som direkt uppstår kring anonymitetsfrågan är att den person som anklagas för kränkningar och trakasserier måste få möjlighet att bemöta dessa anklagelser. Detta är nödvändigt för att arbetsgivaren ska kunna utreda frågan på ett rättssäkert sätt och vid behov vidta arbetsrättsliga åtgärder baserat på vad som framkommit i utredningen. Om hela utredningsförfarandet baseras på anonyma uppgifter som varit omöjliga för den anmälda personen att bemöta så kommer slutsatserna i utredningen inte heller att hålla för att senare vidta eventuella arbetsrättsliga åtgärder.

Vidare kommer arbetsmiljöriskerna att vara betydande för den som utsätts för anonyma anklagelser. Det är tydligt klarlagt inom arbetsmiljöforskningen att anonyma anklagelser utgör en allvarlig arbetsmiljörisk där personer som utsätts för denna typ av anklagelser har stor risk för ohälsa. Det finns även en motsatt risk att den fråga som anmälts inte hanteras vidare om den inte uppfyller kravet på ”allmänt intresse” även om frågan i sig kan utgöra ett allvarligt arbetsmiljöproblem vilket borde utredas – men då med stöd av annan lagstiftning.

Arbetsgivaren måste skilja på ärenden

Det är därför viktigt att man som arbetsgivare i ett tidigt skede skiljer mellan ärenden som har ett allmänintresse och ska hanteras enligt visselblåsarlagen och ärenden som rör anställdas personliga förhållanden vilka ska hanteras enligt arbetsmiljö- och diskrimineringslagstiftningen. Samtidigt måste arbetsgivaren också informera den som lämnat in ett personalärende som en visselblåsning att frågan inte kommer att tas vidare med stöd av visselblåsarlagen utan hanteras som ett vanligt personalärende. Detta för att säkerställa att den förväntan om anonymitet som eventuellt kan finnas inte kommer att kunna garanteras i den fortsatta hanteringen.

Vi konstaterar slutligen att det i grunden är positivt att stärka skyddet för personer som rapporterar om missförhållanden men att detta inte får ske på bekostnad av att enskilda personer – vare sig i rollen som anmälare eller som anmäld - genom en felaktig hantering av regelverken, utsätts för allvarliga arbetsmiljörisker på arbetsplatsen samtidigt som frågor som behövt hanteras riskerar att bli ohanterade.